介護の現場で日々尽力されている中で、「もう辞めたい」と感じる瞬間はありませんか。
特に職場の人間関係や、終わらない業務負担に直面したとき、「ここで辞めるのは『甘え』ではないか」「自分の我慢が足りないだけかもしれない」と、ご自身を責めてしまうこともあるかもしれません。
この記事は、そうした葛藤を抱える現役介護士の方に向けて、公的な調査データ（エビデンス）に基づき、その悩みが正当なものである理由と、将来後悔しないための「職場の選び方」を解説します。
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公的な調査データに基づき、「辞めたい」と感じる悩みが「甘え」ではなく客観的に正当な理由であることを知ることができます。また、データが示す「定着しやすい職場」の明確な条件がわかり、次の職場選びの判断基準を得られます。
結論：介護職を辞めたいのは「甘え」ではない
あなたが「辞めたい」と感じる理由は、決して「甘え」ではありません。公的機関の調査データが、その悩みが介護現場における深刻かつ主要な課題であることを明確に示しています。あなたの悩みは、客観的なデータによって裏付けられているのです。
公的データが示す離職理由の第1位は「職場の人間関係」
公益財団法人介護労働安定センターが実施した「令和６年度 介護労働実態調査」では、直前の介護関係の仕事を辞めた理由として「職場の人間関係に問題があったため」が最も高いと明確に示されています。もしあなたが人間関係で深く悩んでいるのであれば、それは離職理由として最も多い、正当な理由の一つです。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
本資料は、離職理由の最多が「職場の人間関係に問題があったため」であり、具体的には「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が最も高いと明示する。さらに「『職場の人間関係に問題があったため』とする者のうち 49.1％」という数値が示され、人間関係、とりわけ上位者の言動が離職の分岐点になり得ることを裏づける。
「上司や先輩の言動」が人間関係の内訳で最多
「職場の人間関係」とは、具体的にどのような問題でしょうか。同調査では、「『職場の人間関係に問題があったため』とする者のうち 49.1％」が、「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」と回答しています。個人の「甘え」ではなく、職場の管理体制や指導のあり方が離職に直結していることがわかります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
離職理由の最多は「職場の人間関係に問題があったため」。内訳でも「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が最多で、「うち 49.1％」と示される。現場の定着策では、管理職の関わり方と指導手法の見直し、相談ルートの整備が不可欠である。
日々の悩み・不満は「人手不足」「賃金」にも集中
直接的な離職理由だけでなく、日々の悩みや不満についてもデータが示されています。「令和６年度 介護労働実態調査」における「労働条件・仕事内容の負担についての悩み・不安・不満等」では、「人手が足りない」が49.1%で最も高く、次いで「仕事内容のわりに賃金が低い」（35.3%）、「身体的負担が大きい」（24.6%）と続きます。人手不足、賃金、身体的負担は、多くの介護士が共通して抱える根深い悩みです。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
悩み・不満は「人手が足りない」が首位で、次いで「仕事内容のわりに賃金が低い」「身体的負担が大きい」。要員不足は過密なシフトと休憩不足を招き、賃金評価と身体疲労の悪循環を形成する。離職抑制には、配置標準の見直しと処遇・負担軽減の同時実装が求められる。
厚生労働省も「人間関係」や「負担」を主要課題と認識
こうした現場の状況は、国の文書にも反映されています。厚生労働省の「介護雇用管理改善等計画」では、介護労働者が直面している状況を「厳しい」とした上で、「身体的・精神的な負担が大きい」と指摘しています。さらに、「介護労働実態調査によると、介護労働者の離職理由として、職場の人間関係、施設の考え方の違いなどを挙げる者が多く」と明記しており、国も人間関係や負担を重要な課題として認識しています。
出典元の要点（要約）
厚生労働省
介護雇用管理改善等計画（令和３年度厚生労働省告示第117号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000761542.pdf
計画本文は現状を「厳しい」と評し、「身体的・精神的な負担が大きい」とする。さらに調査結果として、離職理由では「職場の人間関係、施設の考え方の違いなどを挙げる者が多い」と明示。現場の優先改善領域が明確である。
これらの公的なエビデンス（証拠）が示すように、あなたが感じている「辛さ」や「辞めたい」という気持ちは、多くの介護士が共有する正当なものです。決してご自身の「甘え」や「我慢不足」のせいだと抱え込む必要はありません。
なぜ辞めたくなる？公的データが示す離職の背景
結論セクションで見たように、離職理由には「人間関係」が、そして日々の不満には「人手不足」や「賃金」が挙げられます。データは、これらが独立した問題ではなく、離職の「直接的な引き金」となる要因と、その背景にある「構造的な要因」として二層に分かれていることを示しています。
離職の直接要因：「人間関係」の悪化
介護労働安定センターの調査では、離職理由の最多が「職場の人間関係に問題があったため」です。特に「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」がその内訳の最多（該当者のうち 49.1％）を占めます。これは、管理職や先輩の関わり方、指導の質が、職員の定着に直結する「直接的な要因」であることを裏付けています。日々の精神的なストレスが蓄積し、最終的な離職の引き金となっています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
離職の最多理由は「職場の人間関係」で、内訳の中心は「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメント」である。該当者の「うち 49.1％」という規模から、マネジメント行動の改善が定着の決定因子であることが読取れる。評価面談、指導基準、相談窓口の整備を優先課題として位置づけられる。
背景要因①：「人手不足」による過重な業務
日々の不満として最も高い「人手が足りない」（49.1%）という状況は、離職の背景にある構造的な要因です。慢性的な人員不足は、過密なシフトや休憩時間の確保が困難な状況を生み出します。その結果、「身体的負担が大きい」（不満の第3位）と感じる職員が増加します。この「人手不足」と「身体的負担」の悪循環が、職員の疲弊を招き、人間関係の悪化とは別の側面から離職のリスクを高めます。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
不満の上位は「人手が足りない」「仕事内容のわりに賃金が低い」「身体的負担が大きい」。慢性的な人員不足はシフト圧・休憩困難を招き、賃金評価の低さと身体疲労の増幅に連鎖する。要員計画、処遇、業務設計の三方同時の是正が、離職抑制の実務要件となる。
背景要因②：制度・環境への不満
興味深いことに、同調査では「職場の人間関係」や「仕事の内容」自体の満足度（D.I.）はプラス（満足が不満を上回る）とされています。しかし一方で、「人員配置体制」「休憩室などの付帯設備」「賃金水準」といった制度・環境・処遇に関する満足度（D.I.）はマイナス（不満が満足を上回る）です。これは、たとえ対人関係が良好であったとしても、体制や設備、処遇といった構造的な条件が整備されていなければ、それが不満として蓄積し、離職の背景要因となり得ることを示しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
対人面と仕事内容の満足はプラスだが、制度・環境・処遇に当たる「人員配置体制」「休憩室などの付帯設備」「賃金水準」はマイナス。評価の二極化は、離職の芽が構造側に偏在していることを示す。投資と運用の優先順位を、マイナス領域に集中的に振り向ける必要がある。
このように、介護士が「辞めたい」と感じる背景には、人間関係という直接的なストレスだけでなく、人手不足や処遇・設備といった構造的な問題が複雑に絡み合っています。これらの要因が重なることで、心身ともに疲弊し、離職の決断に至るケースが多いのです。
データが示す「働き続けられる職場」の選び方
「結局、どの施設も同じではないか」と不安に思うかもしれませんが、データは「働き続けられる職場」や「採用がうまくいっている職場」の共通点も明確に示しています。過去の離職理由と、これらの「定着要因」を比較することが、後悔しない職場選びの鍵となります。
定着に役立つ取り組み第1位：「人間関係が良好な職場づくり」
公益財団法人介護労働安定センターの「令和６年度 介護労働実態調査」では、「現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている勤務先の取り組み」として、「人間関係が良好な職場づくり」（47.2%）が最も高い結果でした。これは、離職理由の第1位が「人間関係」であることの裏返しであり、職場のコミュニケーションや相談体制の整備が定着に直結することを示しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
定着策として効果が高いのは「人間関係が良好な職場づくり」と「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日の変更をしやすい職場づくり」。関係性と勤務柔軟性の二軸は、離職抑制のKPIとして直接的であり、面談・相談動線とシフト運用の設計が実装の要となる。
定着に役立つ取り組み第2位：「休暇・勤務変更のしやすさ」
同調査で次に高かったのは、「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日の変更をしやすい職場づくり」（43.2%）です。「人手が足りない」ことが不満の上位にある一方で、定着している職場は柔軟な勤務運用が実現できていることがわかります。ワーク・ライフ・バランスを確保できる環境が、働き続けるための重要な要素です。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
定着に最も効くのは「人間関係が良好な職場づくり」と、休暇取得や勤務日の変更がしやすい柔軟運用である。面談・評価・相談の運用KPIと、年休取得率・シフト変更許可率のKPIを並走させることで、離職抑制に直結する。
「採用がうまくいっている職場」も共通の理由を持つ
定着だけでなく、「採用」がうまくいっている職場にも同じ傾向が見られます。「令和５年度 介護労働実態調査」によれば、「事業所の従業員の採用がうまくいっている理由」として「職場の人間関係がよいこと」（62.7%）が最も多く、次いで「残業が少ない、有給休暇をとりやすい、シフトがきつくないこと」（57.3%）が挙げられました。良い人材が集まり、定着する職場は、人間関係と勤務柔軟性の両方が整備されていることがわかります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和５年度 介護労働実態調査「結果の概要」
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2023_jittai_chousagaiyou.pdf
採用成功の最大要因は「職場の人間関係がよいこと」、次点が「残業が少ない、有給休暇をとりやすい、シフトがきつくないこと」。同時に「離職率は減少」とされ、関係性と勤務柔軟性の改善が採用・定着の双方に作用している構図が確認できる。
これらのエビデンスから、次の職場を選ぶ際は、感情論ではなく「人間関係の質」と「勤務の柔軟性」という2つの客観的な判断基準を持つことが重要です。面接や見学の際に、これらの体制が具体的にどう運用されているかを確認することが、失敗しないための鍵となります。
よくある質問（FAQ）
ここでは、介護士の皆さんが抱えがちな疑問について、公的データに基づきお答えします。ご自身の状況を客観的に見つめ直すためにお役立てください。
- Q介護業界は、どこも人手不足で人間関係が悪いのですか？
- A
いいえ、データ上は「どこも同じ」ではありません。公益財団法人介護労働安定センターの「令和５年度 介護労働実態調査」では、介護職員の離職率は低下傾向にあるとされています。また、同調査では「採用がうまくいっている理由」として「職場の人間関係がよいこと」や「柔軟な勤務（残業・休暇・シフト）」が挙げられており、職場環境の改善に取り組むことで人材の確保・定着に成功している職場も存在することを示しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和５年度 介護労働実態調査「結果の概要」
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2023_jittai_chousagaiyou.pdf
「依然として人材不足感が強い」一方で「離職率は低下傾向」。採用がうまくいっている理由に示された人間関係と勤務柔軟性は、そのまま定着施策の重点領域でもある。採用と定着を一体運用することで効果が最大化する。
- Q賃金（給料）が低いのが一番の問題ではないのですか？
- A
賃金は非常に大きな問題です。公益財団法人介護労働安定センターの「令和６年度 介護労働実態調査」で、労働条件の悩み・不安・不満等を尋ねたところ、「仕事内容のわりに賃金が低い」（35.3%）は、「人手が足りない」（49.1%）に次いで第2位となっています。このデータは、処遇（賃金）が人手不足や身体的負担と並ぶ、現場の深刻な悩み・不満の柱の一つであることを明確に示しています。ただし、「仕事を辞めた直接の理由」としては「職場の人間関係」が第1位となっています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
不満の上位は「人手が足りない」「仕事内容のわりに賃金が低い」「身体的負担が大きい」。慢性的な人員不足はシフト圧・休憩困難を招き、賃金評価の低さと身体疲労の増幅に連鎖する。要員計画、処遇、業務設計の三方同時の是正が、離職抑制の実務要件となる。
- Q国（厚生労働省）は、この状況を把握していますか？
- A
はい、把握しています。厚生労働省が告示した「介護雇用管理改善等計画」では、介護労働者が直面している状況を「厳しい」と評価した上で、「身体的・精神的な負担が大きい」と指摘しています。さらに、「介護労働実態調査によると、介護労働者の離職理由として、職場の人間関係、施設の考え方の違いなどを挙げる者が多く」と明記しており、国も人間関係や負担を重要な課題として認識し、対策の対象としています。
出典元の要点（要約）
厚生労働省
介護雇用管理改善等計画（令和３年度厚生労働省告示第117号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000761542.pdf
計画本文は現状を「厳しい」と評し、「身体的・精神的な負担が大きい」とする。さらに調査結果として、離職理由では「職場の人間関係、施設の考え方の違いなどを挙げる者が多い」と明示。現場の優先改善領域が明確である。
これらのデータは、あなたの悩みが個人的なものではなく、業界全体の課題であることを示しています。客観的な視点を持つことが、ご自身のキャリアを考える上で重要です。
まとめ
この記事では、公的な調査データ（エビデンス）に基づき、介護士が「辞めたい」と感じる理由が「甘え」ではないこと、そして「働き続けられる職場」の選び方について解説しました。ご自身の状況を客観的に判断するため、重要なポイントを振り返ります。
「人間関係の辛さ」は公的データが示す最大の離職理由
介護職が「人間関係が辛くて辞めたい」と感じることは「甘え」ではなく、公益財団法人介護労働安定センターの「令和６年度 介護労働実態調査」が示す離職理由の第1位（「職場の人間関係に問題があったため」）です。特に「上司や先輩の言動・パワハラ」がその内訳の最多であり、これは個人の問題ではなく職場の管理体制の問題であることを示しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
本資料は、離職理由の最多が「職場の人間関係に問題があったため」であり、具体的には「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が最も高いと明示する。さらに「『職場の人間関係に問題があったため』とする者のうち 49.1％」という数値が示され、人間関係、とりわけ上位者の言動が離職の分岐点になり得ることを裏づける。
「人手不足」「賃金」「負担」も離職の主要な背景要因
日々の悩み・不満としては、同調査で「人手が足りない」（49.1%）が最も高く、次いで「仕事内容のわりに賃金が低い」（35.3%）、「身体的負担が大きい」（24.6%）が続きます。これらは離職の直接的な引き金となる「人間関係」とは別に、現場の疲弊を生み出す構造的な要因であり、多くの介護士が共通して抱える課題です。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
悩み・不満の首位は「人手が足りない」49.1%で、続いて「仕事内容のわりに賃金が低い」35.3%、「身体的負担が大きい」24.6%。人員不足は業務過密・休憩困難を誘発し、賃金評価の低さと相乗して疲弊を強める。離職の背景をなすこの三要素は、要員計画・処遇・負担軽減の同時改善が不可欠であることを示す。
「良好な人間関係」と「柔軟な勤務」が定着の鍵
「どこも同じだろう」と諦める必要はありません。データは同時に、「辞めずに働き続けることに役立っている取り組み」として「人間関係が良好な職場づくり」（47.2%）と「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日の変更をしやすい職場づくり」（43.2%）が上位であることを示しています。職場選びの際は、これら2点が整備されているかを客観的な基準として持つことが重要です。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
定着策として効果が高いのは「人間関係が良好な職場づくり」と「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日の変更をしやすい職場づくり」。関係性と勤務柔軟性の二軸は、離職抑制のKPIとして直接的であり、面談・相談動線とシフト運用の設計が実装の要となる。
もし今、あなたが「辞めたい」と深く悩んでいるなら、それは決して「甘え」ではありません。この記事で示した公的データを参考に、ご自身の状況を客観的に見つめ直し、将来後悔しないための判断基準としてお役立ていただけたら幸いです。
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更新履歴
- 2025年11月5日：新規投稿
