介護現場の「人間関係」に疲れ果て、「もう辞めたい」と本気で悩んでいませんか？ 上司の威圧的な態度、同僚との連携不足、陰口や無視…。そんな環境で働き続けることは、あなたの心身を深刻に消耗させます（情緒的消耗）。
しかし、「人間関係ごときで辞めるのは『逃げ』ではないか？」「自分が我慢すれば丸く収まるのでは？」と、退職に罪悪感を抱いてしまう人も少なくありません。
この記事は、あなたのその悩みは「甘え」ではなく、客観的なデータと研究に基づいた「正当な理由」であることを解説します。
一つでも当てはまったら、この記事がきっと役に立ちます。
この記事を知っていると
この記事が、あなたが自分自身を責めることをやめ、心身の健康と大切なキャリアを守るための一歩を踏み出すきっかけとなれば幸いです。
結論：転職は「逃げ」ではなく、心身を守る「前向きな」選択です
「人間関係」が理由で退職を迷っているあなたへ、まず知っておいてほしい「結論」です。介護職が「人間関係」を理由に転職することは、決して「逃げ」ではありません。それは、あなたの心身の健康と大切なキャリアを守るための、合理的かつ「前向きな」自己防衛の選択です。研究データは、我慢し続けることの危険性と、環境を変えることの重要性を示しています。
結論1：「人間関係」は介護職の最大の離職理由です
あなたが「人間関係」で悩んでいるのは、決して特別なことではありません。公益財団法人 介護労働安定センターの調査では、「前職を辞めた理由は収入よりも人間関係」が上位にあることが示されています。 これは、あなたが「甘えている」からでも「我慢が足りない」からでもなく、介護現場全体が抱える構造的な課題であることを示しています。罪悪感を抱く必要はありません。
出典元の要点（要約）
公益財団法人 介護労働安定センター
令和３年度「介護労働実態調査」結果の概要
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2022r01_chousa_kekka_gaiyou_0822.pdf
前職退職理由で人間関係が上位。職場の態度問題への早期介入は、人材確保・定着の核心対策である。
結論2：我慢は「月70時間残業」に匹敵する健康被害に繋がる
「自分が我慢すればいい」と考え続けることは、あなたの心身を深刻な危険にさらします。労働安全衛生総合研究所の実証分析では、職場のハラスメントがメンタルヘルスを悪化させる影響は、「月あたり約70時間に相当する」サービス残業の悪影響に匹敵するという結果が報告されています。 我慢は美徳ではなく、あなたの健康を害する深刻なリスクであり、離職意向を高めることもデータで示唆されています。
出典元の要点（要約）
労働安全衛生総合研究所
職場のハラスメントがメンタルヘルスや組織に与える影響－中小企業従業者パネルデータを用いた実証分析－
https://www.jstage.jst.go.jp/article/josh/advpub/0/advpub_JOSH-2021-0021-GE/_pdf
ハラスメントの影響を長時間労働に換算した比較では「月あたり約70時間に相当」とされ、負の影響が極めて大きい。現場では、威圧・長時間詰問・人格攻撃などの抑制が、長時間労働是正と同等以上の健康投資であることを示す根拠となる。
労働安全衛生総合研究所
職場のハラスメントがメンタルヘルスや組織に与える影響－中小企業従業者パネルデータを用いた実証分析－
https://www.jstage.jst.go.jp/article/josh/advpub/0/advpub_JOSH-2021-0021-GE/_pdf
ハラスメントは健康影響だけでなく「離職意向」を高める。人員が薄い介護現場では、威圧的・非傾聴・過大要求などの行動パターンを早期に是正しないと、離職や欠員の連鎖を招く。制度的対応（相談・記録・措置・再発防止）が離職抑制に直結する。
結論3：転職は「環境」を選ぶ前向きなキャリア戦略です
個人のコミュニケーションスキル（アサーションなど）で対処しようとしても、状況が改善しないことは多々あります。バーンアウト（燃え尽き）は、個人の問題だけでなく「環境」の問題でもあります。
日本老年社会科学会の研究（JD-Rモデル）では、「仕事の資源（上司の支援、裁量権、明確な役割など）」が不足している環境が、バーンアウトの原因となるとされています。 また、パワハラ対策は「全ての事業主の義務」です。個人の努力で改善できない（＝資源が不足し、義務が果たされていない）環境から離れ、より良い資源のある職場を選ぶことは、「逃げ」ではなく、あなたのキャリアを守るための合理的かつ前向きな戦略なのです。
出典元の要点（要約）
日本老年社会科学会
介護職員におけるバーンアウトとワークエンゲイジメントの関係性—JD-Rモデルによる検討—
https://www.jstage.jst.go.jp/article/rousha/42/3/42_188/_pdf/-char/ja
JD-Rモデルでは、資源がエンゲイジメントを介し離職意思を下げる動機づけプロセスが示される。人間関係起点の不調にも、資源設計を通じた組織的介入が有効である。
厚生労働省
リーフレット「2020年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf
法改正でパワハラ防止措置が義務化。タイプ別対応は“任意のマナー”ではなく、制度に基づく運用（相談・事実確認・措置・再発防止）として設計すべきことを示す。
このように、客観的なデータや研究結果も、あなたの「転職」という決断が正当な自己防衛であり、前向きな一歩であることを後押ししています。
よくある事例：我慢の限界を示す「職場のサイン」
ここに掲載する事例は、特定のケースを記録したものではありません。あくまで、様々な研究（エビデンス）が示す「離職につながる状況」を理解しやすくするための「例え話」として参考にしてください。
「もう限界だ」と感じる、介護現場の具体的な事例を見ていきましょう。これらは、あなたの「甘え」ではなく、心身の健康を守るために退職・転職を考える正当な理由となります。
事例1：対処しても「パワハラ体質」の職場が変わらない
威圧的な上司や同僚に対し、勇気を出して伝え方を工夫（アサーションなど）したり、相談窓口にかけあったりしたにもかかわらず、全く改善されないケースです。
厚生労働省は、パワハラ対策（相談体制の整備など）を「全ての事業主の義務」としています。この「義務」が果たされず、個人の努力ではどうにもならない環境である場合、あなた自身が消耗する前にその場を離れることは合理的な判断です。
出典元の要点（要約）
厚生労働省
リーフレット「2020年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf
法改正でパワハラ防止措置が義務化。タイプ別対応は“任意のマナー”ではなく、制度に基づく運用（相談・事実確認・措置・再発防止）として設計すべきことを示す。
事例2：チームが機能不全で「情緒的消耗」が激しい
陰口や対立が絶えない、非協力的なスタッフのフォローを特定の人だけが押し付けられるなど、チームとして機能していない職場です。
こうした環境は、介護職員のバーンアウト（燃え尽き症候群）の最大の要因である「情緒的消耗感」を急速に高めます。日本老年社会科学会の研究でも、バーンアウトは「情緒的消耗感」が中核となるとされています。個人の問題ではなく、環境があなたの心を消耗させているサインです。
出典元の要点（要約）
日本老年社会科学会
介護職員におけるバーンアウトとワークエンゲイジメントの関係性—JD-Rモデルによる検討—
https://www.jstage.jst.go.jp/article/rousha/42/3/42_188/_pdf/-char/ja
バーンアウトは三つの側面からなる症候群で、情緒的消耗が中核とされる。人間関係の不調や否定的態度は個人特性だけでなく症候群の表現であり、休息や支援導入の判断根拠となる。
事例3：すでに「健康被害」として症状が出ている
「夜眠れない」「動悸がする」「理由もなく涙が出る」「朝、体が動かない」など、心身に具体的な不調が出ているケースです。
これは、あなたの心が発している危険信号（SOS）です。労働安全衛生総合研究所の実証分析では、ハラスメントによるストレスが「メンタルヘルスを悪化させる」深刻な影響を持つことが示されています。あなたの健康以上に優先すべき仕事はありません。
出典元の要点（要約）
労働安全衛生総合研究所
職場のハラスメントがメンタルヘルスや組織に与える影響－中小企業従業者パネルデータを用いた実証分析－
https://www.jstage.jst.go.jp/article/josh/advpub/0/advpub_JOSH-2021-0021-GE/_pdf
本実証分析は、ハラスメント曝露がメンタルヘルス悪化と関連することを示し、現場のリスク管理対象であることを明確化する。介護現場での威圧・侮辱・過大な要求などの言動は、健康面の不調や業務能力の低下を通じて、離職意向の上昇や組織影響へ連鎖しうるため、制度化された一次・二次対応の整備が必要となる。
これらの事例は、もはや「我慢」で乗り切れるレベルではありません。あなた自身を守るための具体的な行動（転職）を真剣に考えるべき、客観的な「サイン」なのです。
なぜ、転職は「前向きな戦略」として正当化されるのか？
「人間関係」での転職を「逃げ」や「甘え」だと感じてしまうかもしれません。しかし、研究（エビデンス）に基づけば、それはあなたの心身とキャリアを守るための「合理的」な理由となります。
理由1：職場の問題は「個人のスキル」の限界を超えるから
あなたがコミュニケーションスキル（アサーションなど）を学んでも、状況が改善しないのは、問題が「環境」にあるからです。
日本老年社会科学会の研究（JD-Rモデル）では、バーンアウト（燃え尽き）は個人の弱さだけでなく、「仕事の資源（上司の支援、役割の明確さ、裁量権など）」が不足している環境で起こりやすいとされています。個人のスキルで対処しきれないほどのストレス（仕事の要求度）がある場合、環境を変えることは合理的な判断です。
出典元の要点（要約）
日本老年社会科学会
介護職員におけるバーンアウトとワークエンゲイジメントの関係性—JD-Rモデルによる検討—
https://www.jstage.jst.go.jp/article/rousha/42_3/42_188/_pdf/-char/ja
裁量権・役割明確化・仕事量の適正化が、情緒的消耗を軽減しエンゲイジメントを高める。やる気が出にくい・動かないケースでも、個人特性だけでなく職務設計の見直しが介入の土台になる。
日本老年社会科学会
介護職員におけるバーンアウトとワークエンゲイジメントの関係性—JD-Rモデルによる検討—
https://www.jstage.jst.go.jp/article/rousha/42_3/42_188/_pdf/-char/ja
バーンアウトは三つの側面からなる症候群で、情緒的消耗が中核とされる。人間関係の不調や否定的態度は個人特性だけでなく症候群の表現であり、休息や支援導入の判断根拠となる。
理由2：安全な環境を整備するのは「会社の義務」だから
劣悪な人間関係やハラスメントを我慢する必要はありません。なぜなら、安全な職場環境を整備することは、法律で定められた「会社の義務」だからです。
厚生労働省の指針では、パワハラ防止措置（相談体制の整備など）は「全ての事業主の義務」とされています。この義務が果たされていない（相談しても改善されない）職場で我慢し続ける必要はなく、義務を果たしている職場を選ぶ権利があなたにはあります。
出典元の要点（要約）
厚生労働省 雇用環境・均等局
職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要（令和５年度）
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001259093.pdf
法改正により、中小事業主を含む「全ての事業主」が防止措置義務の対象であることが明示されている。記事では、現場のタイプ別対応（威圧、非傾聴、他責等）を“任意”ではなく“義務に基づく運用”として正当化する根拠とし、相談体制・事実確認・行為者措置・再発防止の一体運用を促す。
理由3：「我慢」はあなたのキャリアと健康を破壊するリスクだから
「まだ頑張れる」という我慢は、あなたのキャリアと健康を危険にさらします。
労働安全衛生総合研究所の実証分析では、ハラスメントがもたらすストレスは「月あたり約70時間に相当する」サービス残業と同じくらいの深刻なメンタルヘルス悪化を引き起こすことが示されています。また、日本老年社会科学会の研究では、そうしたストレスが「情緒的消耗感」を高め、バーンアウトにつながるとされています。健康を失ってしまっては、元も子もありません。
出典元の要点（要約）
労働安全衛生総合研究所
職場のハラスメントがメンタルヘルスや組織に与える影響－中小企業従業者パネルデータを用いた実証分析－
https://www.jstage.jst.go.jp/article/josh/advpub/0/advpub_JOSH-2021-0021-GE/_pdf
ハラスメントの影響を長時間労働に換算した比較では「月あたり約70時間に相当」とされ、負の影響が極めて大きい。現場では、威圧・長時間詰問・人格攻撃などの抑制が、長時間労働是正と同等以上の健康投資であることを示す根拠となる。
日本老年社会科学会
介護職員におけるバーンアウトとワークエンゲイジメントの関係性—JD-Rモデルによる検討—
https://www.jstage.jst.go.jp/article/rousha/42/3/42_188/_pdf/-char/ja
バーンアウトは三つの側面からなる症候群で、情緒的消耗が中核とされる。人間関係の不調や否定的態度は個人特性だけでなく症候群の表現であり、休息や支援導入の判断根拠となる。
このように、個人のスキルでは対処しきれない「環境の問題」や「健康リスク」に直面した場合、転職は決して「逃げ」ではなく、自分を守るための「前向きな戦略」なのです。
よくある質問（FAQ）：転職への不安と疑問
転職を決意する前後の具体的な悩みや不安に、エビデンス（研究やデータ）に基づいてお答えします。
- Q「人間関係」で辞めるのは「逃げ」になりませんか？
- A
なりません。 介護労働安定センターの調査でも、「前職を辞めた理由は収入よりも人間関係」が上位です。これはあなた個人の問題ではなく、多くの介護士が直面する構造的な課題です。 労働安全衛生総合研究所によれば、ハラスメントのストレスは「月あたり約70時間に相当する」健康被害をもたらす可能性も示唆されています。深刻な健康被害やバーンアウト（燃え尽き）から自分自身を守るための行動は、「逃げ」ではなく「正当な自己防衛」であり、合理的な選択です。
出典元の要点（要約）
公益財団法人 介護労働安定センター
令和３年度「介護労働実態調査」結果の概要
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2022r01_chousa_kekka_gaiyou_0822.pdf
前職退職理由で人間関係が上位。職場の態度問題への早期介入は、人材確保・定着の核心対策である。
労働安全衛生総合研究所
職場のハラスメントがメンタルヘルスや組織に与える影響－中小企業従業者パネルデータを用いた実証分析－
https://www.jstage.jst.go.jp/article/josh/advpub/0/advpub_JOSH-2021-0021-GE/_pdf
ハラスメントの影響を長時間労働に換算した比較では「月あたり約70時間に相当」とされ、負の影響が極めて大きい。現場では、威圧・長時間詰問・人格攻撃などの抑制が、長時間労働是正と同等以上の健康投資であることを示す根拠となる。
- Q次の職場でまた人間関係に失敗しないか不安です。
- A
その不安を解消するためには、次の職場が「環境」として適切かを見極める視点が重要です。 日本老年社会科学会の研究（JD-Rモデル）では、バーンアウトは「仕事の資源（上司の支援、裁量権、明確な役割など）」が不足すると起こりやすいとされています。 面接などで、具体的な支援体制（例：新人研修後のフォロー、定期的な面談の有無）や、チームでの情報共有の方法などを確認し、個人に責任を押し付けず、組織（チーム）で支え合う文化があるかを見極めることが、失敗を防ぐ鍵となります。
出典元の要点（要約）
日本老年社会科学会
介護職員におけるバーンアウトとワークエンゲイジメントの関係性—JD-Rモデルによる検討—
https://www.jstage.jst.go.jp/article/rousha/42/3/42_188/_pdf/-char/ja
JD-Rモデルでは、資源がエンゲイジメントを介し離職意思を下げる動機づけプロセスが示される。人間関係起点の不調にも、資源設計を通じた組織的介入が有効である。
- Q転職の面接で「人間関係」が理由と正直に言っていいですか？
- A
伝え方が非常に重要です。 単なる不満（例：「上司と合わなかった」「同僚が意地悪だった」）だけを伝えると、ネガティブな印象や「協調性に欠けるのでは？」という懸念を持たれかねません。 そうではなく、「人間関係」という事実を踏まえつつ、「より良いチームケアを実践したい」「お互いにサポートし合える環境（仕事の資源）で専門性を高めたい」といった、前向きな理由に転換して伝えることが重要です。介護労働安定センターのデータ（離職理由）が示す通り、面接官も人間関係が離職の主因であることは理解している可能性が高いです。
出典元の要点（要約）
公益財団法人 介護労働安定センター
令和３年度「介護労働実態調査」結果の概要
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2022r01_chousa_kekka_gaiyou_0822.pdf
前職退職理由では「人間関係」が収入を上回る。介護現場におけるタイプ別対応（威圧・非傾聴・他責・孤立化の防止など）の制度化は、採用コスト抑制と定着率改善の観点からも経営上の重要施策となる。
まとめ：あなたの心とキャリアを守る「前向きな」選択
最後に、あなたの心とキャリアを守るために、最も重要なことを振り返ります。 あなたが「人間関係」で退職を考えることは、決して「逃げ」や「甘え」ではありません。
「人間関係」での退職は、客観的に見ても「当然の選択」
あなたが悩むのは当然です。公益財団法人 介護労働安定センターの調査が示す通り、「人間関係」は介護職の最大の離職理由の一つです。 これはあなた個人の問題ではなく、多くの人が直面する構造的な課題です。
出典元の要点（要約）
公益財団法人 介護労働安定センター
令和３年度「介護労働実態調査」結果の概要
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2022r01_chousa_kekka_gaiyou_0822.pdf
前職退職理由で人間関係が上位。職場の態度問題への早期介入は、人材確保・定着の核心対策である。
我慢し続けることは「深刻な健康被害」のリスク
「我慢すればいい」という考えは危険です。労働安全衛生総合研究所が示すように、ハラスメントのストレスは「月70時間の残業」に匹敵するメンタル負荷となり、バーンアウト（燃え尽き）のリスクを高めます。 あなたの健康を犠牲にしてまで、その環境に留まる必要はありません。
出典元の要点（要約）
労働安全衛生総合研究所
職場のハラスメントがメンタルヘルスや組織に与える影響－中小企業従業者パネルデータを用いた実証分析－
https://www.jstage.jst.go.jp/article/josh/advpub/0/advpub_JOSH-2021-0021-GE/_pdf
ハラスメントの影響を長時間労働に換算した比較では「月あたり約70時間に相当」とされ、負の影響が極めて大きい。現場では、威圧・長時間詰問・人格攻撃などの抑制が、長時間労働是正と同等以上の健康投資であることを示す根拠となる。
日本老年社会科学会
介護職員におけるバーンアウトとワークエンゲイジメントの関係性—JD-Rモデルによる検討—
https://www.jstage.jst.go.jp/article/rousha/42/3/42_188/_pdf/-char/ja
バーンアウトは三つの側面からなる症候群で、情緒的消耗が中核とされる。人間関係の不調や否定的態度は個人特性だけでなく症候群の表現であり、休息や支援導入の判断根拠となる。
転職は「環境を選ぶ」前向きなキャリア戦略
個人のスキル（アサーションなど）では対処しきれない「環境（仕事の資源）」の問題は、環境を変えることでしか解決しない場合があります。 厚生労働省が示すように、安全な環境を整備するのは「会社の義務」です。その義務が果たされない場所から離れ、より良い「仕事の資源」がある職場を選ぶことは、あなたのキャリアを守るための「前向きな戦略」です。
出典元の要点（要約）
厚生労働省
リーフレット「2020年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf
法改正でパワハラ防止措置が義務化。タイプ別対応は“任意のマナー”ではなく、制度に基づく運用（相談・事実確認・措置・再発防止）として設計すべきことを示す。
日本老年社会科学会
介護職員におけるバーンアウトとワークエンゲイジメントの関係性—JD-Rモデルによる検討—
https://www.jstage.jst.go.jp/article/rousha/42/3/42_188/_pdf/-char/ja
JD-Rモデルでは、資源がエンゲイジメントを介し離職意思を下げる動機づけプロセスが示される。人間関係起点の不調にも、資源設計を通じた組織的介入が有効である。
ご覧いただきありがとうございます。この記事がお役に立てたら幸いです。
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更新履歴
- 2025年11月8日：新規投稿
