後輩への注意で空気が冷え込み、指導とパワハラの境界に悩む声もあります。理想のケアを教えたい一方で、人手不足の現場では心に余裕を失いがちだと感じることがあります。
すべてを完璧にこなそうとせず、まずは統計が示す事実を整理するとよいでしょう。職場定着を阻む理由を知ることが、自分と後輩を守る現実的な第一歩だと考えられます。
この記事を読むと分かること
- 離職を招く指導の共通点
- 後輩が黙る構造的な理由
- 定着率を上げる会話のコツ
- 忙しくてもできる対話術
一つでも当てはまったら、この記事が役に立ちます
結論：後輩が辞める理由の一つは「指導や言動がきついこと」に関する人間関係の問題
現場では、「正しく指導しなければ」という思いと「人手不足で教える時間がない」という現実の板挟みになり、心身ともに余裕がなくなることがあると考えられます。
その結果、つい言葉がきつくなってしまい、後輩との間に溝が生まれてしまう葛藤を抱える方は少なくありません。
ここでは、良かれと思った注意がなぜ離職に繋がることがあるのかについて、データからその理由を紐解きます。
離職の大きな要因は「職場の人間関係」
現場では、「利用者のために」という思いがあっても、実際の退職理由は業務のハードさよりも人間関係のトラブルであることが少なくありません。
人員配置に余裕がない中では、スタッフ同士のコミュニケーションが不足し、小さなすれ違いが大きな溝に発展しやすくなります。
データによると、直前の介護職を辞めた理由で多いのは「職場の人間関係に問題があったため」となっています。
いくら仕事にやりがいを感じていても、人間関係の悪化が離職の引き金になることがあります。
業務改善を図る前に、まずは職場の人間関係の問題が多い退職理由であるという事実を認識することが重要だと考えられます。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
介護労働者が直前の仕事を辞めた理由をみると、直前の仕事が介護関係であった場合は「職場の人間関係に問題があったため」（24.7%）が最も高くなっています。
「きつい指導」やパワハラが挙げられる現実
利用者の安全を守るために、つい語気が強くなってしまうことは現場でよくある葛藤だと考えられます。
「正しくやらなければ事故につながる」という責任感から、指導に熱が入ってしまうのは無理もないことだと考えられます。
しかし、人間関係で辞めた方の具体的な不満を見ると、以下の結果が出ています。
- 上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった
- 上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった
教える側にはそのつもりがなくても、受け手にはハラスメントとして伝わり、関係に影響してしまうリスクがあると考えられます。
指導の意図が正しくても、伝え方次第で後輩を追い詰めてしまうことがあると理解しておくとよいでしょう。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
直前の仕事が介護関係であり、辞めた理由が「職場の人間関係に問題があったため」とした者について具体的な内容をみると、「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が49.1%で最も高くなっています。次いで「上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった」（36.2%）が高くなっています。
指示のブレや不明確さも不満につながる
忙しい業務の中で、「見て覚えてほしい」「その場で判断してほしい」と説明を省いてしまうことも多いかもしれません。
人手が足りない状況では、一人ひとりに丁寧な指導を行う時間を確保することが難しく、指示が単発になりがちだと考えられます。
ですが、指示のブレや不明確さも不満につながるに次いで多い不満が「上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった」という点です。
指導方針が人によって違ったり、指示が曖昧だったりすることが、後輩の不信感につながることがあります。
忙しいときほど、指示のブレをなくし、明確に伝える工夫が求められると考えられます。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
直前の仕事が介護関係であり、辞めた理由が「職場の人間関係に問題があったため」とした者について具体的な内容をみると、「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が49.1%で最も高くなっています。次いで「上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった」（36.2%）が高くなっています。
後輩が辞めてしまう理由として多いのは、「きつい指導」や「不明確な指示」に関する人間関係の問題とされています。指導の仕方を見直すことが、離職を防ぐ効果的な対策だと考えられます。
介護現場の新人指導で「注意すると黙る」「パワハラと言われた」すれ違い事例
現場では、「利用者の安全のために厳しく言っただけなのに、泣かれてしまった」「他のスタッフと教え方が違うと新人に反発された」といった葛藤が聞かれることがあります。
指導する側も人手不足で余裕がなく、どう接していいか迷うのは当然のことだと考えられます。
ここでは、指導のすれ違いが離職に繋がることがある事例を、データも参照しながら確認します。
【事例1】良かれと思った注意が「きつい指導」と受け取られ、後輩が黙る
利用者の安全に関わるミスをした後輩に対し、再発防止の意図で強めに注意した場面です。
| 状況 | 強めの口調で指導した後、後輩が黙り込んでしまった。 |
| 困りごと | 指導のつもりが怯えられてしまい、その後の声かけがぎこちない。 |
| よくある誤解 | 相手が「打たれ弱いだけ」であり、自分の言葉選びには問題がないと思い込む。 |
| 視点 | データでは「上司や先輩の言動がきつい」ことが人間関係トラブルの多い項目。 |
指導する側に悪気がなくても、受け手にとってはパワハラに感じられ、心を閉ざす原因になることがあると知っておく必要があります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
人間関係の問題の具体的内容は「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」（49.1%）が最多であり、事業理念への不満の具体的内容では「経営の効率性を過度に重視していた」（35.9%）が最多でした。
【事例2】指導方針が人によって異なり、「指示が不明確」と不信感を持たれる
先輩によって教え方が違うため、新人が混乱してしまい、「教えられた通りにやったのに」と不満を抱く場面です。
| 状況 | 人によって指示が違うため、指摘を受けた後輩が不満げな態度をとる。 |
| 困りごと | 後輩が指導への不信感を持ち、素直に話を聞かなくなってしまった。 |
| よくある誤解 | 後輩の理解力や素直さが足りないからだと片付けてしまう。 |
| 視点 | 辞めた理由として「指示が不明確、リーダーシップがなかった」ことも高い割合。 |
忙しい現場ほど指示がブレやすく、それが後輩の不信感やモチベーション低下に繋がることがあると認識しておく必要があります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
直前の仕事が介護関係であり、辞めた理由が「職場の人間関係に問題があったため」とした者について具体的な内容をみると、「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が49.1%で最も高くなっています。次いで「上司の業務指示が不明確, リーダーシップがなかった」（36.2%）が高くなっています。
【事例3】忙しさを理由に対話を省き、関係性が冷え切ってしまう
日々の業務に追われ、「見ればわかる」「とにかくやって」と一方的な指示だけを出してしまっている場面です。
| 状況 | 人手不足で時間がないため、後輩の意見や悩みを聞く時間を取らない。 |
| 困りごと | 後輩との間に見えない壁ができ、ちょっとした報告や相談すら来ない。 |
| よくある誤解 | 仕事さえ回っていれば、雑談や面談などの対話は後回しでよいと考える。 |
| 視点 | 働き続けることに役立っている取り組みとして「コミュニケーションの円滑化」が挙げられている。 |
面談やミーティングなど、意識して対話の場を確保することが、働き続けることに役立つ要素だと考えられます。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
働き続けることに役立っている取り組みとして、労働者の30.9%が「職場内での仕事上のコミュニケーションの円滑化（面談、ミーティング、意見交換会など）」を挙げ、18.9%が「能力や仕事ぶりを処遇に反映」を挙げた。
新人指導のすれ違いは、相手の性格ではなく「きつい言葉」や「不明確な指示」が原因で起きることがあります。コミュニケーション不足を放置せず、対話の場を作ることが定着に繋がることがあると考えられます。
なぜ介護現場で「きつい指導」による離職が起きるのか？すれ違いの構造的理由
現場では、「利用者を事故から守るためにしっかり教えなければ」という責任感が強い人ほど、指導に熱が入る傾向があると考えられます。
しかし、人手不足で時間がない中で教えようとすると、どうしても言葉が単語だけになったり、口調がきつくなったりしがちだと考えられます。
ここでは、良かれと思った指導が後輩を追い詰め、離職に繋がることがある理由をデータから解説します。
「やりがい」以上に「職場の人間関係」が離職に影響する現実
| 建前（理想） | 介護はやりがいのある仕事であり、理念に共感していれば乗り越えられる。 |
| 現実（現場） | どれほど誇りを持っていても、人間関係が悪化すれば退職の引き金になる。 |
介護の仕事はチームプレイが不可欠であり、スタッフ間の関係性が業務の質に直結すると考えられます。
データを見ると, 直前の介護職を辞めた理由で多いのは「職場の人間関係に問題があったため」という結果が出ています。
業務のハードさよりも、職場の空気や人間関係の悪化が、スタッフの心を折る大きな原因になっていると受け止める必要があります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
介護労働者が直前の仕事を辞めた理由をみると, 直前の仕事が介護関係であった場合は「職場の人間関係に問題があったため」（24.7%）が最も高くなっています。
「利用者を守る指導」が「パワハラ」と受け取られる構造
| 建前（理想） | 利用者の安全を守るための厳格な指導は、正しい業務のために必要である。 |
| 現実（現場） | 指導する側に悪気がなくても、言葉が重いと受け手はパワハラと感じることがある。 |
命を預かる現場では、危険なミスに対してつい語気が強くなってしまう葛藤が常にあります。
しかし、人間関係で辞めた人の不満として「指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」という回答は多く見られたとされています。
教える側の「正しさ」よりも、伝え方の「きつさ」が前面に出てしまうと、指導としての目的が果たしにくくなり、ハラスメントという問題だけが残ることがあります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
直前の仕事が介護関係であり、辞めた理由が「職場の人間関係に問題があったため」とした者について具体的な内容をみると、「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が49.1%で最も高くなっています。次いで「上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった」（36.2%）が高くなっています。
忙しさを理由に「コミュニケーション」を省くことの代償
| 建前（理想） | 良好な職場づくりのため、日頃からコミュニケーションを図るべきである。 |
| 現実（現場） | 業務を回すだけで精一杯で、後輩とじっくり対話する時間が取れない。 |
定着率を上げるために多くの事業所が取り組んでいるのが、「人間関係が良好な職場づくり」や「仕事上のコミュニケーションの円滑化」だとされています。
この小さな対話不足の積み重ねが, 新人との間に見えない壁を作ることがあります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
採用や職場定着・離職防止の方策として多くの事業所が実施しているのは, 「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」（74.7%）, 「人間関係が良好な職場づくり」（72.0%）, 「職場内での仕事上のコミュニケーションの円滑化」（68.9%）などです。
きつい指導による離職は、利用者を守りたい責任感と人手不足による余裕のなさが衝突して起きることがあります。対話を省いてしまう現場の構造が、人間関係の悪化に影響していることがあります。
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介護の後輩指導に関する現場の小さな迷いへの回答
指導とハラスメントの境界や、後輩が辞めてしまう本当の理由について、現場では多くの迷いが生じています。
ここでは、指導する側が抱きがちな疑問に対し、介護労働者の実態データに基づきお答えする構成です。
- Q後輩が介護の仕事を辞めてしまう一番の理由は何ですか？
- Aデータによれば, 直前の仕事を辞めた理由として多いのは「職場の人間関係に問題があったため」です。 人間関係の悪化が離職に繋がりやすい傾向があります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
介護労働者が直前の仕事を辞めた理由をみると, 直前の仕事が介護関係であった場合は「職場の人間関係に問題があったため」（24.7%）が最も高くなっています。
- Q「人間関係の問題」とは, 具体的にどのようなことが原因ですか？
- A人間関係を理由に辞めた方の具体的な不満として、最も多く挙げられているのは「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」ことです。 次いで「上司の業務指示が不明確, リーダーシップがなかった」という不満も高い割合を占めており、日々の指導のあり方が大きく影響しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
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直前の仕事が介護関係であり, 辞めた理由が「職場の人間関係に問題があったため」とした者について具体的な内容をみると, 「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり, パワーハラスメントがあった」が49.1%で最も高くなっています。次いで「上司の業務指示が不明確, リーダーシップがなかった」（36.2%）が高くなっています。
- Q後輩が辞めないようにするには, どのような取り組みが効果的ですか？
- A働き続けるために役立っている取り組みとして、現場のスタッフが評価しているのは「職場内での仕事上のコミュニケーションの円滑化（面談、ミーティング、意見交換会など）」だとされています。 日々の業務に追われていても、意識して対話の場を作ることが働き続けることに役立つことがあります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和6年度介護労働実態調査 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_roudousya_honpen1.pdf
働き続けることに役立っている取り組みとして, 労働者の30.9%が「職場内での仕事上のコミュニケーションの円滑化（面談, ミーティング, 意見交換会など）」を挙げ, 18.9%が「能力や仕事ぶりを処遇に反映」を挙げた。
指導の仕方やコミュニケーション不足が離職の大きな要因となることがあります。忙しい現場であっても、まずは対話の機会を少しでも増やすことが、働き続けることに役立つ第一歩になることがあります。
まとめ：新人指導に迷う介護職へ。人間関係を改善し定着を促す「最初の一歩」
今回の調査データが示す通り、介護職の離職に影響する要因は、仕事の過酷さ以上に「職場の人間関係」にあります。
利用者の安全を守りたいという責任感から、つい指導が熱を帯びてしまうのは、現場を守る者としての誠実さゆえのことだと考えられます。
利益や効率よりも、その「きつい言動」や「指示のブレ」が、大切な新人の心を折ってしまうというのもまた、避けては通れないことだと考えられます。
すべてを完璧に変える必要はありません。まずは、後輩と言葉を交わす場を少しでも意識して作ってみることから始めてみませんか。
お互いの思いを共有し、コミュニケーションを円滑にすることが、あなた自身と後輩を守るための有効な策だと考えられます。
最後までご覧いただきありがとうございます。この記事がお役に立てれば幸いです。
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