【介護】先輩の指示が違う…性格ではなく「マニュアル」不在が招く構造的問題かもしれない

「もっと利用者様一人ひとりと話したい」そう願っても、現実は記録やナースコールに追われ、流れ作業になってしまう葛藤。現場ではよくある光景です。

さらに、理不尽な指導や人間関係のストレスが重なると、「もう限界」と感じてしまう瞬間があることもあります。全部を一気に変えるのは難しくても、視点を変えるだけで、その辛さは軽くできるかもしれません。

この記事を読むと分かること

• 人間関係の悪化の原因が明確になる
• 感情に振り回されない考え方
• 良い職場の見極め方がわかる
• 自分を守る「制度」の知識

一つでも当てはまったら、この記事が役に立つかもしれません

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結論：人間関係の悩みは「制度」で解決に近づける

「利用者様に寄り添いたい」という想いがあっても、現場では「1人で10人以上の対応」「終わらない記録入力」といった現実に押しつぶされそうになります。

そんな余裕のなさが、職員同士の「なんで手伝ってくれないの」「あの人のやり方は遅い」といった摩擦を生み、ギスギスした空気に変わっていく。

これはあなたの忍耐不足でも、特定の誰かの性格だけの問題でもありません。現場で起きている人間関係のトラブルは、個人の努力で解決できるレベルを超えた「構造的な課題」と考えられます。

退職理由の上位は「職場の人間関係」です。

介護現場において、退職理由として最も多いのは「職場の人間関係」です。多くの人が、性格の不一致や理不尽な扱いに耐えきれず去っていきます。

しかし、国が示すデータによれば、職員の定着（離職防止）に効果があると考えられている取り組みとして挙がるのは、人間関係の改善策ではなく「労働条件の改善（賃金・休暇等）」や「職場環境の改善」です。

つまり、給与や休みなどの基本的な待遇が整うことで心の余裕が生まれ、結果として人間関係のトラブルも減る可能性があるという構造が見えてきます。精神論で仲良くしようとするよりも、まずは「条件」見直すことが重要です。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

前職を辞めた理由として、「職場の人間関係」が最も多くなっている。

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

「労働条件の改善（賃金・休暇制度等）」や「職場環境の改善」などの取組を行っている事業所において、介護職員の定着促進や離職防止の効果があると考えている割合が高い。

「仕組み」がない職場ほどストレスが増えやすい

「あの先輩は教えてくれない」「聞いてないことで怒られる」。こうしたトラブルの一因は、意地悪ではなく「仕組みの欠如」です。

国の分析によると、職場環境改善の取り組みとして「情報共有・コミュニケーション」や「手順書・マニュアル作成」が挙げられています。

これらが整備されている職場では、業務の手順の統一や事故対応のルール化に関する取り組みが含まれています。逆に言えば、マニュアルがない職場では「個人の感情」や「その場の気分」がルールになり替わり、それがストレスの温床となることがあります。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

「因子得点1：情報共有・コミュニケーション・学びの機会、手順書・マニュアル作成」は、㉔ケアの好事例や謝意の共有、⑳業務手順書の作成、㉑ミーティング等による職場内コミュニケーション、㉓利用者本位のケア方針等を学ぶ機会、⑯事故・トラブル対応マニュアルの5項目を集約してスコア化したものである。

「人柄」ではなく「加算取得状況」を見る

良い人間関係を求めて職場を探すとき、見学時の「スタッフの笑顔」や「アットホームな雰囲気」だけで判断するのは注意が必要です。

なぜなら、介護職員の処遇改善を行うための「処遇改善加算」を取得するには、賃上げだけでなく、キャリアパス要件や職場環境等要件を満たす必要があるからです。

つまり、高い区分の加算を取得している事業所は、国が求める「働きやすい環境づくり」（マニュアル作成やミーティング実施など）の要件を満たしているという判断材料の一つになります。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

資料1 介護人材の処遇改善等 (介護人材の確保と介護現場の生産性の向上)

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

処遇改善加算および特定処遇改善加算の算定要件として、キャリアパス要件や職場環境等要件が設定されている。

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よくある現場の事例と「押さえるべき視点」

現場では、「A先輩の指示通りにしたらB先輩に怒鳴られた」「忙しすぎて質問できず、見様見真似でやったら失敗した」という理不尽が起こることがあります。こうした板挟みや孤立は、多くの介護士が一度は経験する道かもしれません。しかし、これらを「あの先輩の性格が悪いから」と片付けてしまうと、本当の問題は見えにくくなります。

事例1：指導がバラバラな「独自ルール」型

新人職員が最も悩みやすいのが、先輩によって「言うことが全く違う」という状況です。A先輩には「丁寧に」と言われ、B先輩には「時間がないから急いで」と叱責されるため、常に顔色を伺わなければなりません。

これは先輩同士の仲の悪さや性格の問題に見えますが、主な原因は「業務手順書・マニュアル」が正しく作成・運用されていないことにあります。国が推奨する職場環境改善の取り組みには「手順書・マニュアル作成」が含まれており、これが機能していない職場では「個人の経験則」がルール化し、混乱を招くことがあります。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

「因子得点1：情報共有・コミュニケーション・学びの機会、手順書・マニュアル作成」は、㉔ケアの好事例や謝意の共有、⑳業務手順書の作成、㉑ミーティング等による職場内コミュニケーション、㉓利用者本位のケア方針等を学ぶ機会、⑯事故・トラブル対応マニュアルの5項目を集約してスコア化したものである。

事例2：情報が止まる「ブラックボックス」型

「その話、聞いてないよ！」と現場でトラブルになるケースも少なくありません。利用者の体調変化や家族からの要望が一部の職員で止まり、シフト明けの職員が何も知らずに対応してクレームに発展するパターンです。

「意地悪で教えてくれない」と疑心暗鬼になりがちですが、これは「ミーティング等による職場内コミュニケーション」の仕組みが不足している可能性があります。個人の記憶力や配慮に頼らず、情報が回るシステム（ICT活用や定例会議）を構築することは、国が示す環境改善の取組の一つです。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

「因子得点1：情報共有・コミュニケーション・学びの機会、手順書・マニュアル作成」は、㉔ケアの好事例や謝意の共有、⑳業務手順書の作成、㉑ミーティング等による職場内コミュニケーション、㉓利用者本位のケア方針等を学ぶ機会、⑯事故・トラブル対応マニュアルの5項目を集約してスコア化したものである。

事例3：忙しすぎてトゲが出る「余裕なし」型

「見て覚えて」と言われたきり放置され、質問すると「今忙しいから」とトゲのある言葉が返ってくる。新人を育てる余裕が少ない現場では、真面目な人ほど「自分が仕事できないからだ」と自信を失いやすくなります。

介護人材不足の主な理由は「採用が困難」であることです。本来であれば、経験・技能のあるリーダー級職員が指導にあたるべきですが、採用難で人手が足りず、指導者がプレイヤー業務に忙殺されているのが現実です。これは個人の能力不足ではなく、「指導体制への投資」が追いついていない経営課題と言えます。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

介護人材不足の理由として、「採用が困難である」が最も多くなっている。

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

特定処遇改善加算の配分ルールとして、経験・技能のある介護職員に重点的に配分することとされている。

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なぜ、人間関係がこじれるのか？（構造的な原因）

「みんなと笑顔で働きたい」と思っていても、日々の業務に追われ、生活への不安が頭をよぎると、つい同僚にキツく当たってしまう。現場では、そんな「余裕のなさ」が人間関係に影響しています。これは個人の性格が悪いからではなく、介護業界特有の構造的な背景が関わっていると考えられます。

原因1：他産業との「賃金格差」による余裕のなさ

介護職の給与は改善傾向にあるものの、全産業平均と比較すると、いまだに月額約6.8万円低いという厳しい現実があります。「プロとして高い倫理観を」と求められても、生活に対する不安や「割に合わない」という不満が解消されなければ、心に余裕を持つことは困難です。

この経済的なストレスが、現場での他者への攻撃性や不寛容さに関わる可能性があります。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

全産業平均（役職者除く）の給与額（35.2万円）と介護職員（月給・常勤）の給与額（28.4万円）を比較すると、6.8万円の差となっている。

原因2：形骸化した「職場環境」の整備

多くの事業所が処遇改善加算を取得していますが、その要件である「職場環境等要件」（マニュアル作成やミーティング等）が設定されています。

形式的に要件を満たしていても、実質的な運用が伴わなければ、現場は「古い慣習」や「特定の職員のルール」に支配されたままです。制度を活用しきれていない組織の甘さが、人間関係の悪化を招く可能性があります。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

処遇改善加算および特定処遇改善加算の算定要件として、キャリアパス要件や職場環境等要件が設定されている。

原因3：深刻な「採用困難」による歪み

介護人材不足の主な理由は「採用が困難」であることです。採用が難しいため、協調性のない職員や高圧的な職員であっても、事業所側は指導や解雇に踏み切れない場合があります。

「あの人が辞めたらシフトが回らない」という弱みが、問題のある言動を助長させ、真面目に働く職員が我慢を強いられるという歪んだ構造を生み出しています。

出典元の要点（要約）

厚生労働省

介護人材の処遇改善等（介護人材の確保と介護現場の生産性の向上）

https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/001144293.pdf

介護人材不足の理由として、「採用が困難である」が最も多くなっている。

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実務の迷いに答える FAQ

「転職しても、結局どこも同じなのでは？」「自分さえ我慢すれば丸く収まるはず」
そんな迷いを抱えながら働いている方へ、データに基づいた回答を整理しました。

職場の人間関係は、「運」や「性格」だけで決まるとは限りません。制度や仕組みが整っているかどうかが影響する可能性があります。悩みの原因を「自分のせい」にせず、「環境のせい」として客観的に見ることで、少し心が軽くなるかもしれません。

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まとめ：明日からできる「自分を守る視点」

人間関係の悩みは、目に見えない「感情」の問題として捉えられがちですが、その根底には「制度や仕組み」の有無が関わっている可能性があります。

すべてを個人の努力で解決しようとせず、まずは職場の「重要事項説明書」や掲示板を確認してみてください。

自分の職場がどの区分の「処遇改善加算」を取得し、どのような「職場環境改善」（マニュアル作成やミーティング実施など）を約束しているのか。これらは公表が義務付けられている事実です。

事実を知ることで、今の辛さを「職場の構造的な課題」として冷静に切り離して考えやすくなります。この視点を持つことこそが、あなた自身の心を守るための第一歩になるかもしれません。

最後までご覧いただきありがとうございます。この記事がお役に立てれば幸いです。

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更新履歴

• 2026年2月27日：新規投稿

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