介護の仕事はやりがいがある一方、働く「職場」によって環境が大きく左右されるのも事実です。転職や就職を考える際、「次こそ失敗したくない」「もし人間関係が悪い職場だったら…」と不安に思うことはありませんか。
この記事は、そうした不安を抱える方に向けて、公的な調査データ（エビデンス）に基づき、感情論ではない「働きやすい職場」を見抜くための客観的な判断基準＝「2つの絶対条件」を解説します。
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公的な調査データ（厚生労働省や介護労働安定センター）が示す、「定着率が高く、採用がうまくいっている職場」の共通点がわかります。これにより、求人票だけでは見抜けない「本当に働きやすい職場」を見極めるための、信頼できる判断基準（モノサシ）を得ることができます。
結論：公的データが示す「働きやすい職場」2つの絶対条件
介護職の転職や就職で失敗しないために、最も重要なことは何でしょうか。求人票の給与や待遇も大切ですが、公的な調査データ（エビデンス）は、職員が「働き続けられる（＝定着率が高い）」職場に共通する、2つの明確な条件を示しています。それは「人間関係の質」と「勤務の柔軟性」です。
条件1：「人間関係が良好な職場づくり」が行われている
公益財団法人介護労働安定センターが実施した「令和６年度 介護労働実態調査」では、「現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている勤務先の取り組み」として、「人間関係が良好な職場づくり」が47.2%で最も高い結果でした。これは、離職理由の第1位が「人間関係の問題」であること（詳細は次セクションで解説）と表裏一体であり、職場のコミュニケーション体制や相談体制の整備がいかに重要かを示しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
定着策として効果が高いのは「人間関係が良好な職場づくり」と「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」。関係性と勤務柔軟性の二軸は、離職抑制のKPIとして直接的であり、面談・相談動線とシフト運用の設計が実装の要となる。
条件2：「休暇の取得や勤務変更がしやすい」環境がある
同調査で次に高かったのは、「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」（43.2%）です。介護現場では「人手が足りない」ことが不満の上位に来がちですが、職員が定着している職場は、職員のワーク・ライフ・バランスを確保するための柔軟な勤務運用が実現できていることがわかります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
定着に資するのは、人間関係の良好さと勤務の柔軟性である。KPIとして、面談実施率・相談対応件数・年休取得率・シフト変更許可率などを設定し、運用の可視化と改善PDCAを回すことが有効である。
「採用がうまくいっている職場」も同じ条件
定着だけでなく、「採用」がうまくいっている職場にも同じ傾向が見られます。「令和５年度 介護労働実態調査」（公益財団法人介護労働安定センター）によれば、「事業所の従業員の採用がうまくいっている理由」として「職場の人間関係がよいこと」（62.7%）が最も多く、次いで「残業が少ない、有給休暇をとりやすい、シフトがきつくないこと」（57.3%）が挙げられました。良い人材が集まり、定着する職場は、この2つの条件が両立していることがわかります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和５年度 介護労働実態調査「結果の概要」
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2023_jittai_chousagaiyou.pdf
採用成功の最大要因は「職場の人間関係がよいこと」、次点が「残業が少ない、有給休暇をとりやすい、シフトがきつくないこと」。同時に「離職率は減少」とされ、関係性と勤務柔軟性の改善が採用・定着の双方に作用している構図が確認できる。
これらの公的データは、次の職場を選ぶ際に「給与」や「場所」といった条件だけで判断するのではなく、「人間関係の質（管理職の言動や相談体制）」と「勤務の柔軟性（休暇の取りやすさ）」がいかに重要であるかを客観的に示しています。この2つの絶対条件を、失敗しないための判断基準（モノサシ）として活用してください。
データが示す「避けるべき職場」の共通点（離職理由）
「働きやすい職場」の条件を知ることと同時に、「離職者が多い職場＝避けるべき職場」の特徴を理解することも、失敗しない職場選びには不可欠です。公的な調査データは、なぜ介護士が職場を辞めるのか、その「危険信号」についても明確に示しています。
離職理由の第1位：「職場の人間関係に問題があったため」
「働きやすい職場」の条件が「良好な人間関係」であることの裏返しとして、公益財団法人介護労働安定センターの「令和６年度 介護労働実態調査」は、直前の介護関係の仕事を辞めた理由の第1位が「職場の人間関係に問題があったため」であることを示しています。給与や業務内容以前に、対人関係が離職の最大の引き金となっています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
本資料は、離職理由の最多が「職場の人間関係に問題があったため」であり、具体的には「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が最も高いと明示する。さらに「『職場の人間関係に問題があったため』とする者のうち 49.1％」という数値が示され、人間関係、とりわけ上位者の言動が離職の分岐点になり得ることを裏づける。
危険信号：「上司や先輩の言動・パワハラ」
「人間関係の問題」とは、具体的に何でしょうか。同調査では、人間関係を理由に辞めた人のうち、49.1%が「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」と回答しています。これは、「職場の雰囲気」という曖昧なものではなく、管理職や指導者の言動・マネジメントが、職場環境を悪化させる最大の要因であり、面接や見学時に最も注意深く確認すべき「危険信号」であることを示しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
離職の最多理由は「職場の人間関係」で、内訳の中心は「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメント」である。該当者の「うち 49.1％」という規模から、マネジメント行動の改善が定着の決定因子であることが読取れる。評価面談、指導基準、相談窓口の整備を優先課題として位置づけられる。
不満の温床：「人手が足りない」「賃金が低い」
直接的な離職理由とは別に、日々の「悩み・不安・不満」の温床となっている構造的な問題もあります。「令和６年度 介護労働実態調査」によれば、不満の第1位は「人手が足りない」（49.1%）、第2位は「仕事内容のわりに賃金が低い」（35.3%）、第3位は「身体的負担が大きい」（24.6%）です。これらの構造的な問題が放置されている職場は、職員の疲弊が蓄積しやすく、結果として離職のリスクが高い環境であると判断できます。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
悩み・不満の首位は「人手が足りない」49.1%で、続いて「仕事内容のわりに賃金が低い」35.3%、「身体的負担が大きい」24.6%。人員不足は業務過密・休憩困難を誘発し、賃金評価の低さと相乗して疲弊を強める。離職の背景をなすこの三要素は、要員計画・処遇・負担軽減の同時改善が不可欠であることを示す。
これらの公的データは、職場選びの際に確認すべき具体的な「チェックポイント」を示しています。「上司の言動」と「人員体制」は、求人票だけでは見抜けない、しかし離職に直結する最も重要な危険信号です。
面接・見学で「2つの条件」を見極める方法
では、どうすれば求人票だけでは分からない「人間関係の質」と「勤務の柔軟性」を、面接や見学の段階で見極められるでしょうか。公的なデータ（エビデンス）に基づき、確認すべき具体的なポイントと質問例を解説します。
見極め方①：「人間関係の質」を確認する
離職理由の第1位が「職場の人間関係」、その中でも最多が「上司や先輩の言動・パワハラ」である（「令和６年度 介護労働実態調査」）以上、面接官や施設長の言動、施設見学時の職員間の雰囲気（挨拶や表情）を観察することが最も重要です。また、厚生労働省の「介護雇用管理改善等計画」では、「ハラスメント防止」や「メンタルヘルス」「教育訓練」を重要な取り組みとして掲げています。これらに基づき、具体的な体制について質問することは、真剣に職場を選ぶ上で正当な確認事項です。
出典元の要点（要約）
厚生労働省
介護雇用管理改善等計画（令和３年度厚生労働省告示第117号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000761542.pdf
離職抑制では「メンタルヘルス」「教育訓練」「職場環境の改善」が併記される。心理的負担の低減、スキルの底上げ、設備・導線整備を同時推進する包括的アプローチが示されている。
見極め方②：「勤務の柔軟性」を確認する
公的な調査データは、「定着に役立っている取り組み」や「採用がうまくいっている理由」として、「休暇の取得や勤務変更のしやすさ」や「残業が少ない、シフトがきつくないこと」を一貫して挙げています。したがって、面接ではこれらの運用実態について具体的に質問することが不可欠です。「有給休暇の平均取得日数」や「希望休の通りやすさ」「1ヶ月あたりの平均残業時間」など、具体的な数値や運用ルールを確認することが、入職後のギャップを防ぐ鍵となります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和５年度 介護労働実態調査「結果の概要」
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2023_jittai_chousagaiyou.pdf
採用成功の最大要因は「職場の人間関係がよいこと」、次点が「残業が少ない、有給休暇をとりやすい、シフトがきつくないこと」。同時に「離職率は減少」とされ、関係性と勤務柔軟性の改善が採用・定着の双方に作用している構図が確認できる。
「人員配置」の質問も重要
「勤務の柔軟性」は、結局のところ「人員体制」に左右されます。「令和６年度 介護労働実態調査」によれば、現場の悩み・不満の第1位は「人手が足りない」（49.1%）です。この構造的な問題が、休暇の取りにくさや身体的負担の増大に直結します。「日中・夜間の人員配置体制（例：ユニットごとの職員数）」や「平均勤続年数」を質問することは、その職場の実態的な「働きやすさ」を測る上で有効な指標となります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
悩み・不満の首位は「人手が足りない」49.1%で、続いて「仕事内容のわりに賃金が低い」35.3%、「身体的負担が大きい」24.6%。人員不足は業務過密・休憩困難を誘発し、賃金評価の低さと相乗して疲弊を強める。離職の背景をなすこの三要素は、要員計画・処遇・負担軽減の同時改善が不可欠であることを示す。
これらの確認作業は、単に「働きやすい職場」を探すためだけではありません。公的なデータに基づき、あなた自身が長く安定して働き続けられる環境かどうかを客観的に見極め、入職後の「こんなはずではなかった」という失敗を防ぐために不可欠なプロセスです。
よくある質問（FAQ）
ここでは、介護職の転職・就職希望者が抱えがちな疑問について、公的な調査データ（エビデンス）に基づき回答します。客観的な視点を持つことが、職場選びの失敗を防ぐ第一歩です。
- Q介護業界は、どこも人手不足で大変なのでは？
- A
いいえ、データ上は「どこも同じ」ではありません。公益財団法人介護労働安定センターの「令和５年度 介護労働実態調査」では、介護職員の離職率は低下傾向にあるとされています。また、同調査では「採用がうまくいっている理由」として「職場の人間関係がよいこと」や「柔軟な勤務（残業・休暇・シフト）」が挙げられており、職場環境の改善に成功している施設も存在することを示しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和５年度 介護労働実態調査「結果の概要」
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/2023_jittai_chousagaiyou.pdf
「依然として人材不足感が強い」一方で「離職率は低下傾向」。採用がうまくいっている理由に示された人間関係と勤務柔軟性は、そのまま定着施策の重点領域でもある。採用と定着を一体運用することで効果が最大化する。
- Qやはり給与が一番大事なのでは？
- A
処遇（給与）は極めて重要な要素です。「令和６年度 介護労働実態調査」（公益財団法人介護労働安定センター）によれば、日々の悩み・不満として「仕事内容のわりに賃金が低い」は第2位（35.3%）です。ただし、この記事の他のセクションで解説した通り、離職の直接理由の第1位は「職場の人間関係」（同調査）であり、定着の鍵も「人間関係」と「柔軟な勤務」です。給与と働きやすさの両方を、データ基準で確認することが重要です。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
悩み・不満の首位は「人手が足りない」49.1%で、続いて「仕事内容のわりに賃金が低い」35.3%、「身体的負担が大きい」24.6%。人員不足は業務過密・休憩困難を誘発し、賃金評価の低さと相乗して疲弊を強める。離職の背景をなすこの三要素は、要員計画・処遇・負担軽減の同時改善が不可欠であることを示す。
- Q面接で休暇や人間関係について聞くと、印象が悪くなりませんか？
- A
むしろ、これらの確認は重要です。厚生労働省は「介護雇用管理改善等計画」の中で、人材定着の施策として「ハラスメント防止」を明確に位置づけています。また、国の総合対策としても「処遇改善」や「離職防止・定着促進」を掲げています。これらは国が推進する公式な重要項目であり、これらについて質問することは、あなたが真剣に長く働きたいと考えている証拠にもなります。
出典元の要点（要約）
厚生労働省
介護労働の現状と介護雇用管理改善等計画について（資料1）
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000710388.pdf
「介護雇用管理改善等計画」は、定着促進と「ハラスメント防止」を包含し、人間関係起因の離職に対して制度面で予防線を張る枠組みである。標準化と運用監査が実効性の鍵となる。
これらのデータは、あなたの疑問や不安が正当なものであることを裏付けています。求人票の言葉だけでなく、公的なデータに基づいた客観的な視点で職場を見極めることが、失敗しないための鍵となります。
まとめ
この記事では、介護職の転職・就職で失敗しないため、公的な調査データ（エビデンス）に基づき「働きやすい職場」を見極める客観的な条件を解説しました。求人票の言葉だけでなく、ご自身の基準を持つために重要なポイントを振り返ります。
2つの絶対条件：「良好な人間関係」と「柔軟な勤務」
公的な調査データは、職員が「辞めずに働き続けることに役立っている取り組み」として、「人間関係が良好な職場づくり」（47.2%）と「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」（43.2%）を上位2位として挙げています。「令和６年度 介護労働実態調査」が示すこの結果は、これらが定着できる職場の絶対条件であることを示しています。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
定着策として効果が高いのは「人間関係が良好な職場づくり」と「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」。関係性と勤務柔軟性の二軸は、離職抑制のKPIとして直接的であり、面談・相談動線とシフト運用の設計が実装の要となる。
最大の危険信号：「上司や先輩の言動」
「避けるべき職場」の最大の特徴もデータに表れています。「令和６年度 介護労働実態調査」において、離職理由の第1位は「職場の人間関係に問題があったため」です。その内訳として最多（該当者のうち 49.1％）なのが「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」でした。面接や見学の際、管理職の言動や指導体制は最も注意すべき危険信号です。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
本資料は、離職理由の最多が「職場の人間関係に問題があったため」であり、具体的には「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が最も高いと明示する。さらに「『職場の人間関係に問題があったため』とする者のうち 49.1％」という数値が示され、人間関係、とりわけ上位者の言動が離職の分岐点になり得ることを裏づける。
不満の温床：「人手不足」と「賃金」
直接的な離職理由とは別に、日々の不満の温床となる構造的な問題もあります。「令和６年度 介護労働実態調査」では、悩み・不満の第1位が「人手が足りない」（49.1%）、第2位が「仕事内容のわりに賃金が低い」（35.3%）です。これらの問題が放置されている職場は、入職後に「柔軟な勤務」が望めず、疲弊しやすい環境である可能性が高くなります。
出典元の要点（要約）
公益財団法人介護労働安定センター
令和６年度「介護労働実態調査」結果の概要について（報道提供資料）
https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf
悩み・不満の首位は「人手が足りない」49.1%で、続いて「仕事内容のわりに賃金が低い」35.3%、「身体的負担が大きい」24.6%。人員不足は業務過密・休憩困難を誘発し、賃金評価の低さと相乗して疲弊を強める。離職の背景をなすこの三要素は、要員計画・処遇・負担軽減の同時改善が不可欠であることを示す。
転職・就職活動は、情報戦でもあります。この記事で示した公的なデータを「客観的なモノサシ」として活用し、ご自身が長く、安心して働き続けられる職場環境を見極めるためにお役立ていただけたら幸いです。
更新履歴
- 2025年11月4日：新規投稿
